Ultimement, le moment est propice à la réalisation de ce changement. Lors des discussions en personne dans l’ensemble de la fonction publique, on a mobilisé les employés et les groupes d’intérêts, en plus de rehausser la prise de conscience des objectifs et des résultats prévus des travaux du Groupe de travail. Le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion est responsable de livrer les résultats suivants : L’initiative est établie pour une période de 1 an (septembre 2016 à septembre 2017) et a un calendrier de présentation des rapports en 2 étapes : Le Groupe de travail sur la diversité et l’inclusion sera dirigé par un comité directeur qui orientera le travail du comité technique avec une représentation égale de l’agent négociateur et de l’employeur. Il doit appartenir à une personne physique, contenir un maximum de 9 occupants, lorsque ce transport ne nécessite aucun permis de la Commission des transports du Québec, et être utilisé principalement à des fins personnelles. Environ 12 000 réponses au sondage en ligne mené par le Groupe de travail 70 % des employés ayant un handicap étaient d’accord; 76 % des employés autochtones étaient d’accord; une moyenne générale de 78 % était d’accord. Recommandation 21 : Qu’un cadre de responsabilisation soit établi pour les champions et présidents ministériels, et comprenne : Recommandation 22 : Que la nomination à titre de champion ministériel soit perçue comme un engagement à l’égard de la vision du ministère pour la diversité et l’inclusion. Qui connaît mieux ces différences? Éviter les hypothèses au sujet d’une personne (par exemple, que la personne est hétérosexuelle ou cisgenre. Comité des usagers du Centre jeunesse de Québec 2915, avenue du Bourg-Royal Québec (Québec) G1C 3S2 Téléphone : 418 661-6951 Courriel : comitedesusagers.cj03@ssss.gouv.qc.ca Personne-ressource : Réjean Lemay, agent de liaison Rapport annuel 2019-2020 Ce fichier n'est pas conforme aux standards sur l'accessibilité du Web. Les solutions rapides pour obtenir les chiffres souhaités sur le plan de la représentation donnent souvent lieu à un cumul d’employés en quête d’équitéFootnote 32 occupant des postes de niveau inférieur, peu motivés et sans grande possibilité d’apporter une contribution positive, ce qui a pour effet de renforcer les idées fausses et les stéréotypes. Voir le Message du greffier du Conseil privé concernant la Table du greffier sur la diversité et l’inclusion, le message du premier ministre au sujet du Plan ministériel 2017-2018 du Bureau du Conseil privé et les 30 lettres de mandat des ministres. Qu’un mécanisme ciblé de responsabilisation soit élaboré pour mesurer les travaux et les progrès réalisés par le gouvernement en matière de diversité et d’inclusion, y compris les travaux et le progrès des administrateurs généraux, des cadres supérieurs et des gestionnaires. limiter ou élargir la zone de sélection à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi; établir et mettre en application l’équité en matière d’emploi comme un besoin organisationnel; avoir recours à l’équité en matière d’emploi comme un critère pour les processus non annoncés. Le sondage du Groupe de travail, mené entre le 24 avril et le 31 mai 2017 auprès de 30 organisations participantes, a généré 11 956 réponses. Par exemple, les leaders mêmes qui façonnent et influencent la culture dans les organisations fédérales ne sont pas représentatifs de la diversité du Canada, Dans le Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017, 22 % des employés ont déclaré être harcelés, ce qui constitue une hausse par rapport à 19 % en 2014. l’approche intégrée à la diversité et à l’inclusion. Les fournisseurs de biens et de services pour les personnes accidentées de la route peuvent, entre autres, envoyer des documents et obtenir leur numéro de fournisseur à 8 chiffres en ligne. une formation obligatoire sur la diversité, l’inclusion, l’équité en matière d’emploi et les préjugés inconscients; la responsabilisation des administrateurs généraux par rapport à l’efficacité et aux résultats intégrés à leur rôle officiel et à leur entente de gestion du rendement; soient choisis en fonction des commentaires des employés et des agents négociateurs; acceptent la vision d’une fonction publique diversifiée et inclusive; mobilisent les syndicats et les employés de tous les niveaux; accroissent la sensibilisation à la diversité et à l’inclusion; produisent des rapports publics de leurs activités afin de veiller à l’engagement et à la cohérence; veillent à ce que les comités ministériels pour la diversité et l’inclusion incluent des représentants des agents négociateurs choisis par ces derniers. L’objectif ultime, alors, devrait être de cerner et d’éliminer les obstacles systémiques, comme les politiques et les pratiques qui renforcent les comportements comme les préjugés et les stéréotypes inconscients, tout en s’assurant que des mesures temporaires sont prises pour soutenir les employés. Malgré les signes de progrès et l’élan grandissant chez les hauts dirigeants et les employés favorables à la diversité et à l’inclusion au sein de la fonction publique, des défis chroniques et systémiques empêchent toujours l’accomplissement de plus de progrès. Crenshaw, Kimberlé. le groupe de la direction de la fonction publique ne reflète pas la diversité de la population du Canada, plus du cinquième des employés (22 %) ont déclaré avoir été harcelés au cours des 2 dernières années, selon les données recueillies dans le cadre du Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017. il est difficile, en l’absence d’un cadre pangouvernemental sur la diversité et l’inclusion, de déterminer si les initiatives en cours donnent lieu à une réduction du nombre d’obstacles systémiques. En conséquence, pour déplacer ces véhicules, il faut toujours les remorquer ou les transporter. Le Groupe de travail propose les recommandations ci-dessous pour veiller à ce que l’éducation et la sensibilisation favorisent des changements culturels et des pratiques qui favoriseront la diversité et l’inclusion dans la fonction publique du Canada. Difficultés d'accès aux droits et aux soins ... Pour faire votre demande d'expertise médicale, vous disposez d'un délai d'1 mois à compter de la date de la notification de la décision que vous contestez. Les missions d'expertise pédagogique dans le cadre de la mise en œuvre des épreuves externes et des outils d'évaluation. Canada, Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017 : Rapport sommaire des résultats pour l’ensemble de la fonction publique, 2017. Nous devons aller au-delà des dîners de samossas et de rouleaux de printemps. Cette loi figure au nombre des lois et des politiques qui renforcent le soutien du Canada à l’égard de la diversité et de l’inclusion, notamment : De plus, le 28 novembre 2017, le gouvernement du Canada a présenté ses excuses officielles aux personnes LGBTQ2+ et à leurs familles, leurs partenaires et leurs communautés « pour la persécution et les injustices subies et pour avancer ensemble vers l'égalité et l'inclusion. 1989, no 1, article 8 (disponible en anglais seulement). Retour à la référence de la note en bas de page 56. C’est au vu du rapport d’expertise médicale que la commission rendra un avis indiquant le régime applicable : responsabilité, solidarité ou partage, comme le prévoit l’article L1142-18 du code de la santé publique. En vertu de ce cadre, la Commission de la fonction publique a adopté un modèle de surveillance renouvelé selon lequel elle entreprend un examen de l’ensemble du système de dotation tous les 2 ans. La Commission de la fonction publique du Canada rédigera un rapport provisoire sur le projet pilote en septembre 2017 ainsi qu’un rapport final en décembre 2017. À l’heure actuelle, nous n’en savons que très peu sur les progrès des ministères relativement aux objectifs de diversité et d’inclusion, car les organismes centraux ne recueillent que très peu d’information sur la diversité et l’inclusion, ainsi que sur l’équité en matière d’emploi, en raison de la délégation de pouvoirs aux ministères et aux administrateurs généraux. Le Groupe de travail est d’avis qu’un plan d’action efficace pour la diversité et l’inclusion devrait : Le Groupe de travail reconnaît l’utilité des diverses définitions de la diversité et de l’inclusion. Inclure les facteurs de diversité et d’inclusion dans les demandes de proposition destinées aux fournisseurs et dans les demandes de prix, et considérer favorablement les organisations qui ont démontré être diversifiées et inclusives. La fréquence des examens et des vérifications a considérablement diminué au cours des dernières années. Recommandation 18 : Que l’infrastructure actuelle soit modernisée afin d’appuyer et de promouvoir l’équité en matière d’emploi et la diversité au sein de la fonction publique, en particulier les comités et le cercle des champions et des présidents sur l’équité en matière d’emploi en faveur de l’établissement d’une structure : Recommandation 19 : Que le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines reçoive des ressources financières et humaines adéquates pour mettre sur pied un centre d’expertise sur la diversité et l’inclusionviable, efficace et collaboratif pour appuyer la fonction publique dans l’élaboration et la mise en œuvre de mesures visant à améliorer la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi en milieu de travail. Conformément aux résultats du sondage en ligne, les employés et les intervenants ont souligné la nécessité d’instaurer des pratiques de gestion des personnes plus équitables. Domaine d’activité 4 : Communication et mobilisation Le comité directeur et le comité technique ont été établis à la fin d’août 2016. La diversité des langues au Canada s’accentue : la proportion des personnes dont la langue maternelle n’est ni l’anglais ni le français est en constante croissanceFootnote 49. De bons conseils, une application ergonomique et un rapport qualité imbattable ! Au cours des 15 dernières années, la représentation statistique des groupes visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi a augmenté constamment et, dans certains cas, a dépassé les estimations de la disponibilité au sein de la population activeFootnote 43. 2 fois plus susceptibles d’indiquer avoir été harcelées au cours des 2 dernières années que les personnes qui n’ont pas de handicap (40 % contre 20 %); près de 3 fois plus susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination (32 % contre 11 %). Développées par l’Inserm depuis 1993, les expertises collectives constituent une démarche d’évaluation et de synthèse des connaissances scientifiques existantes sur des thèmes de santé publique. Que pouvons-nous faire différemment pour assurer l’inclusion? Retour à la référence de la note en bas de page, Cultural Diversity, Innovation, and Entrepreneurship: Firm-level Evidence from London », Economic Geography. L’optique axée sur la diversité et l’inclusion ne remplace pas les outils gouvernementaux comme l’analyse comparative entre les sexes « plus » et d’autres protocoles d’examens. Conducteur, exploitant ou propriétaire de véhicules lourds, tout ce que vous devez savoir pour remplir vos obligations et assurer votre sécurité et celle des autres usagers de la route est ici. Par conséquent, le Groupe de travail recommande : Recommandation 26 : Qu’une optique axée sur la diversité et l’inclusion soit adoptée pour les politiques, les programmes, les services, les pratiques et les évaluations en milieu de travail quant à la dotation et à la gestion des personnes. Les effets des changements climatiques sur la santé humaine se font déjà sentir partout dans le monde. (disponible en anglais seulement), Retour à la référence de la note en bas de page 35. L’optique axée sur la diversité et l’inclusion est destinée à aider les employés de la fonction publique à : L’optique est une sorte de « creuse méninges » visant à encourager la réflexion sur les répercussions sur les divers groupes de décisions relatives aux politiques, aux programmes, aux lois et à la gestion des personnes avec l’objectif d’établir un milieu de travail équitable pour tous. Voici certains des principaux problèmes relevés : Les résultats du Sondage des employés autochtones de la fonction publique fédérale (2017) révèlent un degré élevé de préoccupations parmi les employés autochtones concernant divers obstacles et les pratiques de gestion des personnes, dont les préoccupations suivantes : Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017 soulignent aussi des préoccupations relatives à la gestion des personnes. Qu’un cadre de responsabilisation soit établi pour les champions et présidents ministériels, et comprenne : la responsabilisation des administrateurs généraux par rapport à l’efficacité et aux résultats intégrés à leur rôle officiel et à leur entente de gestion du rendement; Que la nomination à titre de champion ministériel soit perçue comme un engagement à l’égard de la vision du ministère pour la diversité et l’inclusion. La section sur le leadership et la responsabilisation de ce rapport traite du mandat de surveillance de la Commission de la fonction publique. mettant au point une méthodologie pour mettre à jour les données sur la disponibilité au sein de la population active pour les groupes d’équité en matière d’emploi entre les périodes de recensement. Il est associé à la conception du schéma directeur informatique de l'établissement. Célébrer ce qui nous unit. Fait intéressant, les recommandations de façons d’apporter des changements variaient selon la méthode de collecte des données. Les dirigeants doivent comprendre et accepter l’importance de la diversité et de l’inclusion pour un milieu de travail plus sain, plus respectueux et plus novateur. Retour à la référence de la note en bas de page 1. Comme le démontrent les résultats du Sondage des employés autochtones de la fonction publique fédérale (2017) et les consultations sur la diversité et l’inclusion entreprises par le Groupe de travail, un manque de confiance existe à l’égard de l’équité des processus de dotation. Promouvoir et appuyer le respect, la confiance réciproque, le traitement équitable, la non-discrimination et la diversité des points de vue sont essentiels à l’obtention d’un milieu de travail sain et productif. les initiatives en matière de diversité et d’inclusion; les données et les outils de surveillance; les tendances au sein des secteurs public et privé. Une répartition de la fréquence a été colligée, et les idées importantes ont été mises en tableaux (voir le tableau C.3). Inversement, les membres de minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées ont des opinions plus négatives à propos de toutes ces préoccupations en milieu de travail que leurs groupes de référence (les personnes qui ne sont pas des minorités visibles et les personnes qui ne s’identifient pas comme autochtones ou handicapées). Adopter un comportement respectueux et professionnel, et être prêts à apprendre de nouvelles choses. Sylvain Sensenbrenner. la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail; le Plan des résultats du renouvellement de la fonction publique; les travaux en cours pour améliorer l’accessibilité en milieu de travail. Retour à la référence de la note en bas de page 22. Faites l’expérience d’un expert comptable en ligne recommandé par ses clients. Il est important de fournir les mesures d’adaptation demandées à tous les employés avant qu’ils commencent leur emploi au sein de la fonction publique. Expliquer pourquoi mettre l’accent sur la diversité et l’inclusion, Évaluer l’ensemble des politiques, des programmes, des initiatives et des pratiques qui sont en place (et qui sont possibles) en fonction de leur incidence sur. un cadre de reddition des comptes et de responsabilités pour les ministères et les dirigeants; les mesures du rendement, la surveillance, l’établissement de rapports et une stratégie d’évaluation; des pratiques exemplaires et des outils à l’appui des initiatives à l’échelle de la fonction publique. qui est immatriculé pour circuler dans une localité non reliée au réseau routier du Québec. Quels sont les effets négatifs que pourraient avoir nos pratiques sur des groupes particuliers? Toutefois, lorsque les employés indiquent que les exigences linguistiques posent un obstacle, il y a place à l’adoption de stratégies d’atténuation visant à aborder ces préoccupations. Analyse, observations et recommandations, Annexe D : Sommaire du rapport provisoire du Cercle interministériel de collaboration sur la représentation des Autochtones dans la fonction publique fédérale, Annexe F : Représentation par groupe visé par l’équité en matière d’emploi, Annexe G : Lexique des termes relatifs à l’éducation. Dans les 2 cas, les participants ont indiqué que les membres de groupes en quête d’équité se qualifient pour des postes après avoir surmonté plusieurs obstacles, puis qu’un taux disproportionnellement élevé d’entre eux traîne dans les bassins de candidats préqualifiés sans disposer de recours. L’expertise médicale Proxima 2018-01-30T16:35:23+00:00. Le Groupe de travail souligne qu’il est nécessaire de faire le suivi des impacts et des résultats de la nouvelle orientation en dotation de la Commission de la fonction publique d’un point de vue d’équité en matière d’emploi et dans l’optique axée sur la diversité et l’inclusion afin de déterminer si les préoccupations entendues sont systémiques. Quels sont les facteurs contribuant à un effectif diversifié et à un milieu de travail inclusif? Les modifications au cadre de référence seront examinées par le comité directeur, s’il le juge à propos. De plus, plus de femmes que d’hommes sont victimes de violence entre partenaires intimes (les personnes handicapées, les Autochtones et les personnes LGBTQ2+ sont également touchés démesurément), ce qui nuit au rendement au travail et entraîne une baisse de productivitéFootnote 54. La victime peut s’adjoindre si elle le souhaite son propre Médecin Expert Conseil de Recours. Extraité de la 9e page. d’accroître la délégation aux administrateurs généraux en matière de dotation; de réduire l’appui de l’organisme central face à l’équité en matière d’emploi à la suite de réductions de ressources; de diminuer la surveillance, par l’organisme central, de la politique et des pratiques, ainsi que de son appui pour la mise en œuvre de ces dernières. Que la Commission de la fonction publique du Canada et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada accomplissent d’autres travaux visant à cerner et à surmonter les obstacles systémiques au recrutement dans la fonction publique, y compris le recrutement de personnes en milieu de carrière, et à renforcer l’équité en matière d’emploi ainsi que la diversité et l’inclusion. Retour à la référence de la note en bas de page 3. Tenir compte de la façon dont les antécédents ou les différences d’ordre culturel peuvent influencer le comportement (par exemple, un manque de contact visuel ou le fait d’interrompre la personne qui fait passer l’entretien peut être considéré comme une attitude d’assurance pour les groupes dominants, mais comme un manque de politesse pour les groupes subordonnés). Le terme « identité » s'entend de l'auto-identification des personnes en fonction de leur race, de leur origine ethnique, de leur handicap, de leur orientation sexuelle, de leur expression de genre et d'autres caractéristiques qui les définissent. étaient animés par des membres du Programme d’apprentissage mixte du Secrétariat du Conseil du Trésor et des membres de l’Alliance de la Fonction publique du Canada; suivaient le format « café du savoir », qui constitue une forme de conversation permettant aux participants de partager leurs idées, leurs expériences, et leurs opinions sur la diversité et l’inclusion.

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